'조직'에 해당되는 글 9건 |
||
리더십과 에너지 관리 :: 2011/09/16 00:06조직은 에너지가 순환하는 시스템이다. 리더십은 일종의 에너지 관리다. ^^조직 내에 불안 에너지가 유통될 수도 있고 생산 에너지가 흘러 다닐 수도 있다. 조직은 생존을 지향하기 때문에 필연적으로 불안을 생성하게 된다. 리더십은 불안에 대한 대응력과 긴밀한 관계가 있다. 불안을 그대로 포워드하거나 심지어 증폭시키는 것은 리더가 해서는 안 되는 일이다. 리더는 '불안' 에너지를 '생산' 에너지로 전환시킬 수 있어야 한다. PS. 관련 포스트 존재와 불안 의도 가치 생태계 [허준-동의보감-신형장부도] 기는 통해야 한다. Trackback Address :: http://read-lead.com/blog/trackback/1247
|
||
쫄경, 알고리즘 :: 2010/04/23 00:03
인간을 움직이는 커다란 동력 중의 하나가 아마 '두려움'일 것이다. 두려움은 굉장히 뿌리깊은 인간 감정 중의 하나이다. 끊임없이 생명의 위협에 시달리던 수렵채집의 원시시대부터 고도화된 문명의 현대에 이르기까지 두려움은 항상 인간의 뇌를 감싸고 인간의 주위를 맴돌면서 인간을 움직여 왔다.
'경영'에서 두려움은 어느 정도의 입지를 갖고 있을까? 아마도 두려움은 경영에서 엄청난 동력원으로 작용하고 있을 것 같다. CEO는 회사를 성장시키지 못하면 자리를 보전하기 어렵다는 두려움, 중간관리자는 담당 부서의 성과를 내지 못하면 입지가 약해질 수 있다는 두려움, 일반 구성원들은 가시적인 개인 퍼포먼스를 보여주지 못하면 인정받지 못할 거란 두려움. 조직에서 일하는 모든 비즈니스맨들은 두려움을 갖고 일을 한다고 봐도 무방할 것 같다. CEO의 두려움은 중간관리자에게 압박으로 전이되고 중간관리자는 그 압박은 부하직원에게 전이된다. 이런 흐름 속에서 조직은 경직되어 간다.. 쫄아서 일하는, 두려움 기반의 경영.. 쫄경이다. ^^ 자본주의는 분명 검증된 인간소외 기제임에 분명하다. 자본주의는 인간의 원초적 두려움/욕망을 장악하면서 인간을 파괴적으로 소외시켰다. 자본주의 알고리즘의 영향을 받는 '조직'에서 두려움이란 개념을 완전히 배제할 수는 없을 것이다. 하지만, 그 두려움의 강도가 너무 크다는 건 분명 문제다. 두려움을 완화시킬 수 있는 대체재가 필요하다. 두려움의 대척점엔 즐거움/놀이가 존재한다. 리더는 지시하고 구성원은 닥치고 따르는 두려움 기반의 조직과는 달리, 즐거운/놀이 기반의 조직에서는 리더는 질문하고 구성원은 답을 구한다. 업무 자체에 대한 몰입이 조직의 동력원이다. 즐거움/놀이 기반의 조직이 과연 가능할까? 아마, 매우 어려울 것이다. 조직 구성원의 총체적인 역량과 열정이 기반되어야 하기 때문이다. 리더/구성원 전반이 일 자체에 몰입하는 조직은, 아마 거의 손으로 꼽을 수 있는 수준일 것이다. 두려움 기반 경영의 탈피는 경영의 커다란 숙제이자, 장기 프로젝트라고 봐야 한다. 차라리, 경영혁신은 개인 관점에서 다양한 실험을 통해 먼저 치고 나가는데 더 즉각적인 흥미가 있지 않을까 하는 생각이다. 쫄경 조직 속에서 즐경을 개인적으로 시도해 보자. 경영 혁신의 주체가 꼭 CEO/경영진일 필요는 없다. CEO/경영진은 장단기 성과에 집중하다 보면 인간 중심의 경영 혁신을 시도하기가 사실상 어렵다. 불세출의 경영혁신가가 나타나서 회사를 뒤바꿔 놓기를 바라기 보단, '나'를 혁신하는 작은 움직임을 반복해 나가는 과정 속에 진정한 경영 혁신의 참 맛이 있을 수도 있다고 본다. 지금 내가 하고 있는 일을 꽉 붙들고 그 일 속에서 즐거움을 찾아 나가고 그 과정이 놀이처럼 느껴질 수 있는 상황을 만들어내는 것이 바로 경영 혁신이라고 생각한다. 시간이 가면 갈수록 경영은 웹을 닮아갈 것이다. 웹은 수평적 커뮤니케이션이 두드러지는 공간이다. 누구나 웹에 뭔가를 기여할 수가 있다. 수직적 위계질서보다는 수평적 관계 네트워크의 역동성 속에서 새로운 노드가 끊임없이 탄생하고 노드는 허브로의 성장을 지향하고 허브는 노드에 의존하는 관계지형은 초고속으로 복잡도를 더해간다. 웹을 닮아가는 경영의 시대를 살아가는 비즈니스맨은 스스로 자신을 혁신시키는 노력을 지속해야 한다고 생각한다. 쫄아가면서 운영되는 조직 속에서 즐거운 개인 경영을 시도하는 맛은 꽤 짜릿할 것이다. 두려움은 감정의 영역이다. 인간으로 태어난 이상, 평생을 감정의 영향권 내에서 살아야 하느니만큼, 두려움 기반의 쫄경은 앞으로도 계속될 것이다. 하지만, 감정의 힘만큼이나 강력한 힘이 생각의 힘이다. 배우는 것을 즐기고 나만의 실수/실패를 거듭하면서 평생 배워나가고 싶은 욕구는 감정보다 더 근원적인 힘일지도 모른다. 감정과 생각을 병행할 필요가 있다. 쫄경과 즐경의 만남. ^^ '경영 혁신의 민주화 시대'가 도래하고 있다. 성과 압박 속을 헤매는 경영자에게 경영 혁신을 바라지 말고 실무자들 스스로가 자신을 혁신시켜 나가는 모습 속에 경영혁신의 열쇠가 숨어 있다. ^^ PS. 관련 포스트 Run & Learn - 태괘 경영, 배움 경영  Trackback Address :: http://read-lead.com/blog/trackback/1008
|
||
Leader's Attention - 조직 내 2:8 가르마 :: 2008/10/06 00:06이런 말을 종종 듣게 된다. "아무리 우수한 사람으로 조직을 구성해도 결국 그 안에서 20:80 법칙이 발현된다. 스타들로만 구성된 집단도 시간이 지나면 그 안에서 80%의 열등한 집단이 생겨나기 마련이다. 결국 20:80 법칙은 대세이다." 조직은 어떻게 구성해도 20:80 법칙이 발생한다는 가설. 우수한 20% 인력으로 조직을 구성해도 그 안에서 결국 20:80 법칙이 발생한다. 그건 2:8 법칙이 누구의 관점인가가 중요하다. 조직에 20:80의 법칙이 적용된다는 건 결국 조직을 이끄는 리더의 관측과 주목의 문제일 가능성이 높다고 생각한다. 아무리 뛰어난 사람들만 모아 놓고 팀을 구성해도, 각각의 팀원들에게 균등한 기회 차원의 주목을 배분해 주지 않으면 주목 받지 못하는 팀원은 존재하지 않는 팀원과 별반 다를 게 없는 상황이 되는 것이다. 관측의 힘. 일체유심조. 관측하지 않는 것은 존재하지 않는 것과 같다. 주의 기울여 관측하지 않으면 확률법칙에 의해 관측에서 배제되는 존재는 흐릿한 그 무엇이 되는 것이다. 주목과 존재감은 비례한다. 20:80 법칙의 한계를 제대로 극복하려면 리더는 거대한 컴퓨터와 같아야 할지도 모른다. 모든 팀원들이 자유롭게 접속하고 대화하고 코칭받을 수 있는 전지전능에 가까운 존재.. 그래서 리더가 어려운 거다. 리더는 어떤 상황에서도 20:80 법칙이 적용될 거라는 가설에 지배되지 말고 자신의 관측과 주목의 한계를 시시각각 점검하고 지속 발전시켜야 한다. 여기서 장자의 유용/무용에 대한 커멘트가 생각난다. 무용이라고 생각했던 것에 관심을 한 번 가져보라. 무용이 유용이 되고 유용이 무용이 될 수 있는 것이다. 20:80은 결국 리더의 관측과 주목에 의존적으로 발생하는 현상에 불과하다.  대기만성.. 젊어서는 전혀 주목 받지 못하던 사람이 나이가 들어 재능을 십분 발휘하면서 스타가 된다? 그건, 관측되지 못해 존재감이 약했던 사람이 어떤 계기가 마련되어 존재가 재해석되는 것이다. 사람이 바뀐 것이 아니고 사람에 대한 관측과 주목의 양태가 변한 것 뿐이다. 처음부터 우등,열등은 존재하지 않았다. 단지 특정 관점에 의한, 편의에 의한 우등,열등이 존재할 뿐이다. 80:20 법칙에 대한 관점을 다분히 역동적으로 바라보고 활용할 필요가 있다. 존재가 역동적으로 움직이고 있는 이상, 관측과 주목도 역동적으로 움직여야 한다. Everything Flows. 만물은 유전한다. 관측과 주목도 예외는 아니다. ^^ Trackback Address :: http://read-lead.com/blog/trackback/697
|
||