'경영혁신'에 해당되는 글 9건 |
||
일, 알고리즘 :: 2012/02/13 00:03Trackback Address :: http://read-lead.com/blog/trackback/1316
|
||
통제의 환상 :: 2010/11/17 00:07
근무시간, 인터넷/메신저 사용량, 휴식시간 등을 통제하면 생산성을 높일 수 있다는 생각을 버려야 한다. 직원의 attention(주목/관심)은 점점 통제되기 어려운 신기루가 되어간다. 저차원적 통제 마인드에서 벗어날 때 경영혁신은 시작된다.
아래는 2008년 10월에 올렸던 포스트인데 지금도 여전히 같은 생각이다. ^^ Follower's Attention - 야근에서 주목으로 (2008. 10.8) 전 직장에서 '업무 몰입도 향상 켐페인'을 계획한다는 소식을 전해 들었다. 관행적으로 행해지는 야근이 직원의 자기계발,건강관리를 방해하고 창의력/역량 발전을 가로막기 때문에 근무시간 중 업무 몰입도 향상을 위한 켐페인이 필요하다는 것이었다. 개인적으로 인위적인 켐페인을 별로 좋아하지는 않지만 문제의식 자체엔 큰 공감을 표명하고 싶다. 살다 보면 주객이 전도되는 현상을 많이 만나게 되는데 직장생활에서 나타나는 대표적 주객전도 케이스 중 하나가 야근에 대한 암묵적 압박과 마지못한 수용이 아닐까 싶다. 직장에서 일을 하다 보면 아무리 정교하게 업무계획을 수립하고 기간별로 균등하게 배분한다고 해도 여러 가지 돌발적인 상황 등의 발생으로 초과 근무를 해야 하는 상황이 얼마든지 발생할 수 있기 마련이다. 하지만, 그날 해야 할 일을 모두 완수했는데도 부서장이 퇴근하지 않아서, 남들이 다 늦게까지 남아 있으니까, 일찍 퇴근하기 눈치 보여서 등의 이유로 야근을 한다면 그건 분명 주객이 전도된 상황이라고 생각한다. 공식적인 퇴근시간과 암묵적인 퇴근시간 간의 gap이 존재할 경우, 초과근무로 인한 업무 퍼포먼스 제고보다는 초과근무에 기반한 느슨한 시간관리, 몰입도 부족으로 인한 생산성 저하의 부작용이 나타날 가능성이 높다. 중요한 건 야근 자체가 아니라 업무 몰입도라고 생각한다. 조직원의 업무 몰입을 위해서는 야근 압박보다는 조직의 비전에 근거한 명확한 업무목표 부여와 그에 기반한 시의적절한 피드백이 필수적이다. 업무에 몰입하다 보면 더 나은 성과를 위해 야근도 할 수 있고 전문성 제고를 위해 퇴근 후 자기계발을 할 수도 있고 취미생활을 통해 창의력을 증진시킬 수도 있다. 자율적인 개인 시간 컨트롤에 의해 체력관리, 가정관리도 할 수 있는 것이고. 모든 산업이 지식화되고 있는 상황에서 기업 조직의 리더는 follower의 근무시간을 관리하기가 사실상 어렵다. 19세기 산업혁명 시절에나 통할 법한 테일러식 관리 마인드가 아직도 횡행하고 있다는 건 분명 넌센스다. 리더는 follower의 주목(attention)을 조직의 방향성과 업무 목표와 정렬시키고 고무할 수 있어야 한다. 조직원의 주목은 가장 중요함에도 불구하고 리더가 통제하기 가장 힘든 조직의 자산이다. 리더는 주목을 끌어내기 위한 맥락을 만들어 내고 자발적인 행동을 끌어내기 위한 시도를 할 수 있을 뿐이다. 직장을 기계로, 직원을 생산의 수동적 단위로 규정하고 경영자를 기계 관리자로 바라보는 프레드릭 테일러식 마인드는 이제 극복되어야 한다. 그런 기계적인 경영 모델 속에서 창의적인 혁신이 창발하기 어렵다. 리더는 기계를 관리하는 기술자가 아니라 인간의 마음을 고용하는 경영자여야 한다. 맹목적인 야근으로 소비되는 시간은 실험과 혁신을 위한 기회의 상실을 의미한다. 지속성 있는 object가 없는 social network service가 공허하듯이, 명확한 목표가 없는 초과 근무도 공허할 수 밖에 없다. 근무시간의 길고 짧음 보다는 follower's attention이 어디에 얼마만큼의 집중도로 향해지고 있는가에 더 주목하는 것이 타당하다. 바야흐로 주목 경제의 시대인 것이다. ^^ PS. 언젠가 아색기가에서 야근의 악순환에 대한 만화를 본 적이 있다. 악순환 플로우차트는 아래와 같이 전개된다. 과장된 면이 있긴 하지만 나름 핵심을 찌르고 있는 것 같다...   Trackback Address :: http://read-lead.com/blog/trackback/1124
|
||
동기부여? 동기창출! :: 2010/08/13 00:03
경영에서 '동기 부여'는 매우 중요한 개념이다. 조직 구성원의 동기 부여가 충만해야 경영이 잘 작동할 수 있기 때문이다. 통상적으로 부하직원의 동기부여를 잘 하는 상사가 리더십이 뛰어난 사람이란 인식이 경영 필드엔 존재한다.
하지만, '동기 부여'라는 말 속엔 은근 수동적이고 안이한 태도가 스며들어 있는 것 같다. 단어 자체에 이미 bias가 들어가 있는 듯하다. 기업에서 자기 역할을 부여 받아 프로페셔널하게 일하는 직장인 관점에선 ‘동기 부여’에 대해 주체적인 스탠스를 취할 필요가 있다고 생각한다. 상사로부터 '동기 부여'를 받는다는 생각이 과연 바람직할까? 남이 나에게 동기 부여를 해준다는 게 말이 되는 얘긴가? 프로가 프로에게 동기 부여를 한다? 직장인은 상사에게 동기 부여를 바라면 안된다. 스스로 해야 한다. 상사는 자신에 대한 동기 부여를 하기에도 바쁜 사람이다. 프로 세계에서 도대체 누가 누굴 동기 부여한단 말인가? ^^ 경영 불확실성이 증가하고 경영자가 what보단 who에 집중하게 되는 모습이 심화될 수록, 경영자/관리자는 조직 구성원의 역량에 대한 의존도가 높아지기 마련이다. 그런 상황 속에서 경영자/관리자의 실무자에 대한 리더십의 강도는 약해지는 트렌드를 밟을 수 밖에 없다. '리더십'이란 단어 자체에 테일러식 경영모델의 한계가 존재한다. 경영자/관리자가 리드하고 실무자가 따라간다는 개념은 이제 폐기 처분되어야 한다. 리더십은 고작 리포트 라인 상에서만 존재하는 의미 아닌가? 리더십 위기의 시대가 도래하고 있는 것이다. 테일러리즘의 혁파는 기존 리더십 개념의 해체에서 시작되어야 한다. 리더십은 경영자/관리자의 몫이 아니다. 전 구성원의 셀프 리더십이 전제되어야 하고, 조직 내 구성원 간 리더십은 수평적/비선형적으로 흐를 수 있어야 한다. CEO/임원/관리자는 모두 자기가 맡은 일을 하기에도 충분히 바쁜 사람들이다. 아마 이들은 점점 더 바빠질 것이다. 그리고 이들은 고객과의 접점에서 일단 한 발 물러선 사람들이다. 비즈니스 현실과 격리된 채 추상적 의사결정/업무판단을 하느라 머리가 빠개질 것 같은 사람들에게 동기 부여까지 하라고 하면 이들은 쓰러질 수 밖에 없다. ^^ CEO/임원/관리자에게 동기부여를 기대하기 보다는 스스로 동기 부여 엔진이 되어 자가 발전을 할 수 있어야 한다. '동기 부여'보다는 '동기 창출'이 21세기 경영에 더 맥락이 잘 닿는 말인 것 같다. 동기는 누가 누구에게 부여하는 것이 아니라 스스로 창출하는 것이다. PS. 관련 포스트 보상, 알고리즘 동기, 알고리즘 쫄경, 알고리즘 웹혁, 알고리즘 Trackback Address :: http://read-lead.com/blog/trackback/1035
|
||